Mobbingvorfälle im Team: Wie greifen Sie richtig ein?

Mobbingvorfälle im Team: Wie greifen Sie richtig ein?

Wieso Mobber und Lügner entlassen werden müssen 

Wenn Sie mitbekommen, dass „giftige Mitarbeiter“ in Ihrem Unternehmen für eine schlechte Stimmung sorgen, vielleicht sogar Lügen verbreiten und andere Mitarbeiter mobben und zu Ihrem Opfer machen, müssen Sie nicht tatenlos zusehen. Es gibt zahlreiche Urteile, die zeigen, dass Lügen und Mobbing nicht geduldet werden. So urteilte z. B. das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen: Tratsch am Arbeitsplatz ist üblich und nicht verboten. Bedingung: Es muss im zeitlichen Rahmen bleiben, und die Arbeit darf nicht darunter leiden. Artet der Klatsch nämlich in Lügen, Schikanen oder Mobbing aus, muss der Arbeitgeber notfalls demjenigen kündigen, der die Lügen in Umlauf gebracht hat (LAG Niedersachsen, Az. 16a SA 1391/99). Und: Mobbing kann sogar zu einer außerordentlichen Kündigung führen, so wie vor dem Arbeitsgericht Thüringen. Nämlich dann, wenn dadurch das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Mobbingopfers in schwerwiegender Weise verletzt werden. Die Richter führen weiter aus: Je intensiver das Mobbing erfolgt, umso schwerwiegender und nachhaltiger wird die Vertrauensgrundlage für die Fortführung des Arbeitsverhältnisses gestört. Muss der Mobbingtäter erkennen, dass das Mobbing zu einer Erkrankung des Opfers geführt hat, und setzt er sein Mobbing dennoch fort, kann auch für eine nur vorübergehende Weiterbeschäftigung des Täters regelmäßig kein Raum mehr bestehen (LAG Thüringen, Az. 5 Sa 102/00). Sprechen Sie mit Ihren Mitarbeitern, wenn Sie das Gefühl haben, dass sie z. B. unter einer Führungsperson leiden.

Bei aller Selbstoptimierung und dem großen Bedürfnis nach Weiterentwicklung ist es um das Thema „Mobbing am Arbeitsplatz“ stiller geworden. Das bedeutet jedoch nicht, dass Mobbing seltener auftritt. Erfahren Sie im Beitrag, wann und wie Sie einschreiten sollten, wenn Mitarbeiter schikaniert werden. Wird ein Mitarbeiter in Ihrem Team gemobbt, entsteht eine Schwachstelle im Unternehmen. Das Team oder einzelne Mitarbeiter verschwenden Energien damit, psychischen Druck aufzubauen. Der betroffene Mitarbeiter verliert Energie durch die verbalen Angriffe. Nicht selten resultieren daraus Kosten für Fehlzeiten und eine sinkende Arbeitsqualität. Diese Schwachstelle auszugleichen, sollte folglich das Ziel jeder Führungskraft sein – selbstverständlich aus menschlicher, aber auch aus betriebswirtschaftlicher Sicht

Warum Mobbing kein schlechter Scherz ist 

Ein großes Problem besteht darin, dass Mobbing gern weggeredet wird. Sätze wie „Der Schmidt soll sich mal nicht so anstellen“ oder „Ich habe das doch gar nicht so gemeint, das weiß Frau Müller schon“ sollen die Situation häufig ausbügeln. Klar ist aber: Hier zählt nicht, wie eine Verhaltensweise gemeint war, sondern wie sie angekommen ist. Diskriminierende und beleidigende Äußerungen oder sexuelle Belästigung mit „Das war doch nur ein kleiner Spaß, Sie wissen doch, wie ich bin“ abzutun, führt bei den betroffenen Opfern  zur inneren Kündigung und starken psychischen Belastungen. Abgesehen von Taten und Worten, kann aber auch durch das genaue Gegenteil Ausgrenzung entstehen: Werden Mitglieder einer Gruppe bewusst dauerhaft ignoriert oder mit unzureichenden Informationen versorgt, ist dies ebenfalls eine Form von Mobbing.

Wie sie Warnsignale richtig erkennen 

Eine arbeitnehmerfreundliche Unternehmenskultur bietet kaum Platz für Schikanen. Funktionierende Teams geben aufeinander acht und lösen Konflikte und Differenzen weitgehend untereinander. Dennoch sollten Sie hellhörig werden, wenn konkrete Anzeichen Fälle von Mobbing vermuten lassen: 

• Vermehrte rufschädigende Gerüchte kursieren über einen Mitarbeiter

• Ein Mitarbeiter wird gezielt ausgegrenzt und mit Informationen unterversorgt. 

• Es wird regelmäßig harsche und unbegründete Kritik an einem Mitarbeiter geübt. In der Regel ist in diesem Fall der Betroffene Ihr 1. Ansprechpartner. Lassen Sie sich im Einzelgespräch schildern, wie er die Situation wahrnimmt. Schildern Sie dann Ihre Eindrücke als Erklärung für das Gespräch.

Bestätigt sich Ihr Verdacht des Mobbings, stehen die folgenden 3 Schritte an:

1. Sie sichern Ihrem Mitarbeiter die nötige Unterstützung zu, mit der er versucht, das Problem mit dem Kollegen, der ihn oder sie schikaniert, allein zu klären.

2. Gemeinsam vereinbaren Sie dafür einen Zeitrahmen. Ist dieser verstrichen und es hat sich nichts an der Situation geändert, greifen Sie als Führungskraft ein.

3. Sie richten einen Gesprächstermin mit den Personen ein, die Schikane betreiben. Mobbing-Opfer können sich beim Arbeitgeber oder – falls vorhanden – beim Betriebsrat bzw. Gleichstellungsbeauftragten beschweren. Gegen den Mobber hat der Betroffene unter Umständen

Anspruch auf Schadenersatz der aufgrund des Mobbings entstandenen Nachteile. Dazu gehören etwa Arztkosten, Bewerbungskosten sowie der Anspruch auf ein angemessenes Schmerzensgeld. Achten Sie deshalb darauf, den Verlauf der Situation schriftlich festzuhalten – Mobbing-Opfern wird ebenfalls dazu geraten, falls die Angelegenheit vor Gericht ausgetragen werden sollte.

 Fazit:

Prävention und frühes Eingreifen um Schikanen am Arbeitsplatz zu vermeiden, sollten Sie von vornherein durch eindeutige Anweisungen ein Anti-Mobbing-Klima schaffen. Das gelingt Ihnen durch klare Arbeitsstrukturen, eindeutige Zuständigkeiten oder Hierarchien und Schulungen zur Mitarbeiterführung, Motivation und Kommunikation mit Konfliktmanagement.

Übersicht: 5 Schritte gegen Mobbing

1. Einzelgespräche mit den beteiligten Mitarbeitern 

2. Dokumentation des Sachverhalts und Sichern von eindeutigen Beweisen für das Mobbing 

3. Je nach Schwere des Mobbings Erteilung einer Ermahnung oder einer Abmahnung 

4. Bei unverändertem Fehlverhalten bis zu 3 Abmahnungen: Prüfung, ob statt einer verhaltensbedingten Kündigung ein milderes Mittel (Um- oder Versetzung) in Betracht kommt. 

5. Falls kein milderes Mittel möglich ist: verhaltensbedingte Kündigung des Mobbers, gegebenenfalls stattdessen Abschluss eines Aufhebungsvertrags

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